„Über Geld spricht man!“

„Über Geld spricht man!“

Rechtstipp: Entgelttransparenzgesetz

Gevelsberg. „Über Geld spricht man!“ Mit diesem Slogan wirbt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend für das neue „Gesetz zur Entgelttransparenz“, das am 6. Juli 2017 in Kraft getreten ist. Es soll Beschäftigten und Betriebsräten neue Möglichkeiten eröffnen, sich für eine gleiche Bezahlung von Frauen und Männern einzusetzen. Allerdings: Es gilt nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.

Die Eckpfeiler des Gesetzes

Das Gesetz enthält ein Gebot der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer. Dieses Gebot ist nicht neu. Neu ist die Bündelung verschiedener Regelungen zur Entgeltgleichheit in einem Stammgesetz. Der Gesetzgeber hat drei neue Instrumente eingeführt: Den individuellen Auskunftsanspruch, das betriebliche Prüfverfahren und die Berichtspflicht des Arbeitgebers.

Weil die Entgeltlücke in tarifgebundenen Betrieben geringer ist, unterscheidet das Gesetz zwischen tarifgebundenen, tarifanwendenden und tarifungebundenen Unternehmen. Tarifgebunden sind Arbeitgeber, die Mitglied eines Arbeitgeberverbandes sind, „Tarifanwender“ sind Arbeitgeber, die tarifliche Entgeltregelungen durch schriftliche Vereinbarungen verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten und Beschäftigten übernommen haben. Bedeutung hat diese Frage für das Auskunftsverfahren und die Berichtspflicht des Arbeitgebers.

Individueller Auskunftsanspruch

ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten haben ab 6. Januar 2018 einen individuellen Auskunftsanspruch. Dieser soll helfen, eine Einschätzung über eventuelle Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu treffen und die Position in Gehaltsverhandlungen zu verbessern.

Die Beschäftigten haben das Recht, das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und zwei weitere Entgeltbestandteile (z.B. Leistungszulagen und Erschwerniszuschläge) einer Vergleichsgruppe zu erfahren, wenn mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts der gleichen oder einer gleichwertigen Tätigkeit nachgehen. 

In Unternehmen mit betrieblicher Interessenvertretung richten Beschäftigte ihre Anfrage an den Betriebsrat. Er erteilt ihnen Auskunft und reicht dazu ihre Anfragen anonym an den Arbeitgeber weiter. Dieser muss dem Betriebsrat die notwendigen Unterlagen zur Verfügung stellen. Ausnahme, er erklärt dem Betriebsrat gegenüber, dass er dem Auskunftsverlangen der/des Beschäftigten selbst nachkommen will.

In Unternehmen ohne Betriebsrat geht die Anfrage an den Arbeitgeber. Ausnahme: Der Arbeitgeber hat mit den Tarifvertragsparteien vereinbart, dass diese die Auskunft erteilen. Beschäftigte müssen in Kenntnis gesetzt werden, wer die Auskunft erteilt.

Betriebliches Prüfverfahren

In Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten ist der Arbeitgeber aufgefordert, die Entgeltregelungen, ihre Bestandteile und ihre Anwendung durch betriebliche Prüfverfahren regelmäßig zu überprüfen. Dazu verpflichtet ist er allerdings nicht. Entscheidet er sich dafür, muss er den Betriebsrat informieren. Die Beschäftigten sind über das Ergebnis des Prüfverfahrens zu informieren. Eventuelle Benachteiligungen hat der Arbeitgeber abzubauen.

Berichtspflicht des Arbeitgebers

Eine Kapitalgesellschaft mit mehr als 500 Beschäftigten ist verpflichtet, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu verfassen.

Der Bericht muss Auskunft geben, über die Maßnahmen zur:

  • Förderung der Gleichstellung und deren Wirkung
  • Herstellung von Entgeltgleichheit

In tarifgebundenen oder -anwendenden Unternehmen ist der Bericht alle fünf Jahre zu erstellen, in den anderen alle drei Jahre.

Aufgaben des Betriebsrats

Aus dem Gesetz ergeben sich Verpflichtungen für Betriebsräte und zu den betriebsverfassungsrechtlichen Möglichkeiten zusätzliche Handlungsoptionen, mit denen sie sich für Entgelttransparenz in ihrem Betrieb einsetzen können. Nach dem neuen Transparenz-Gesetz sind die Betriebsräte in der Verantwortung, das Auskunftsersuchen zu erfüllen. Dabei können sie Anfragen von Beschäftigten sammeln und gemeinsam behandeln. Zusammen mit dem Arbeitgeber sind sie gehalten, die Entgeltpraxis des Unternehmens zu überprüfen und dem Gebot der Entgeltgleichheit entsprechend zu gestalten. 

Das Instrumentarium dafür liefert das Betriebsverfassungsgesetz. Die wichtigsten Regelungen:

  • Einhaltung von Rechtsnormen (§ 80 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG), z. B. Gleichbehandlungsgesetz AGG, EntgTranspG
  • Grundsatz der Gleichbehandlung (§ 75 BetrVG)
  • Förderung der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung (§ 80 Abs. 1 Ziff. 2a BetrVG)
  • Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten (§ 80 Abs. 2 BetrVG)
  • Rechtzeitige und umfassende Information beim betrieblichen Prüfverfahren (§ 80 Abs. 2 BetrVG) Mitbestimmung bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und leistungsbezogener Entgelte (§ 87 Abs. 1 Ziff. 10 u. 11 BetrVG) sowie bei Ein- und Umgruppierung nach § 99 BetrVG

(Unter Verwendung des Faktenblattes „Entgelttransparenzgesetz“ der IG Metall FB Zielgruppenarbeit und Gleichstellung)

Foto: Thomas Range

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