Regelungen zur Leih- und Werksvertragsarbeit

Regelungen zur Leih- und Werksvertragsarbeit

Rechtstipp: Änderungen zum 1. April

Gevelsberg. Am 1.4.2017 trat das lang Gesetz zur Änderung der Arbeitnehmerüberlassung in Kraft. Leiharbeiter dürfen dann maximal 18 Monate für ein Unternehmen tätig sein. Die Informationsrechte des Betriebsrats werden ausdrücklich auf den Einsatz von Fremdfirmenpersonal ausgeweitet. Die Redaktion Website hat die wichtigsten Änderungen zusammengestellt.

1) Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)

Die Arbeitnehmerüberlassung soll wieder auf ihre Kernfunktion zurückgeführt werden: der Überwindung vorübergehender Personalengpässe. Zugleich soll eine Abgrenzung echter Werk- und Dienstverträge von der Arbeitnehmerüberlassung in Form so genannter verdeckter Werkverträge ermöglicht werden.

Folgende Punkte wurden geändert:

Höchstüberlassungs-Dauer von 18 Monaten

> Zukünftig gibt es eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten beim Entleiher.

> Abweichungsmöglichkeiten gibt es nur in tarifgebundenen Betrieben.  Abweichungen  können nur durch Tarifverträge der Einsatzbranche vereinbart werden.

> In nicht tarifgebundenen Betrieben können Abweichungen nur durch Bezugnahme auf abweichende Tarifverträge in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegt werden.

> Möglich ist auch die Öffnung durch Tarifvertrag für betriebliche Regelungen. Bis zu einer Maximaldauer von 24 Monaten können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit der betrieblichen Interessenvertretung eine Verlängerung der Einsatzdauer vereinbaren, wenn die Öffnungsklausel nicht auch für Außenseiter eine noch umfangreichere Verlängerung zulässt.

Verbot verdeckter Arbeitnehmerüberlassung

> Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung, was nach bisheriger Rechtslage in der Auslegung durch das BAG nicht vorgesehen war.

> Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer.

> Widerspruchsrecht des Leiharbeiters gegen ein fingiertes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher.

Gleichstellung von Leiharbeitern

>Neuregelung des Gleichstellungsgrundsatzes gemäß § 8 AÜG. Darin ist auch vorgesehen, dass widerleglich die Gleichstellung hinsichtlich des Entgelts vermutet wird, wenn das Tarifentgelt des Einsatzbetriebes gezahlt wird.

>Darüber hinaus verlangt das Gesetz eine endgültige Gleichstellung von Leiharbeitern mit Stammarbeitnehmern nach 9 Monaten, wobei eine Abweichungsmöglichkeit durch Branchenzuschlagstarifverträge bis zu einer endgültigen Dauer von 15 Monaten besteht; nicht tarifgebundene Vertragsparteien können von einem solchen Tarifvertrag durch Bezugnahme Gebrauch machen.

>Zusammenrechnung der Einsatzzeiten bei Unterbrechungen bis 3 Monate sowohl hinsichtlich der Höchstüberlassungsdauer als auch hinsichtlich der endgültigen Gleichstellung.

Weitere wichtige Änderungen

>Verbot des Einsatzes von Leiharbeitern als Streikbrecher.

>Berücksichtigung von Leiharbeitern bei den Schwellenwerten bei der betrieblichen und unternehmerischen Mitbestimmung.

2) Änderung des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

>Das Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG wurde ausdrücklich auf den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgabe von Fremdfirmenpersonal erstreckt.

>Außerdem wurde der Anspruch auf Vorlage von Unterlagen auf die Verträge, die der Beschäftigung zu Grunde liegen, klarstellend erstreckt. Das Informationsrecht über die Personalplanung wird ausdrücklich in § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, bezogen.

>Verzichtet hat der Gesetzgeber aber auf die Einführung expliziter Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Hinblick auf den Einsatz von Fremdpersonal jenseits der Arbeitnehmerüberlassung.

3) Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB)

Für die Abgrenzung von Arbeitnehmern und Selbstständigen ist eine neue Regelung in § 611a BGB geschaffen worden, deren Abs. 1 maßgeblich den Arbeitnehmerbegriff prägen soll und die auf der bisherigen Rechtsprechung des BAG fußt.

>Maßgeblich ist danach die Verpflichtung zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit, wobei sich das Weisungsrecht auf Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit erstrecken kann.

>§ 611a Abs. 1 Satz 3 BGB stellt klar, dass Arbeitnehmer nicht im Wesentlichen frei ihre Tätigkeit gestalten und die Arbeitszeit bestimmen können, wobei der Grad der persönlichen Abhängigkeit auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit abhängt.

>Die Bestimmung des § 611a BGB dient der Abgrenzung von Soloselbstständigen und Arbeitnehmern. Für die Abgrenzung von Erfüllungsgehilfen eines selbstständigen Vertragspartners des Inhabers des Einsatzbetriebs von der Arbeitnehmerüberlassung gibt es hingegen eine Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Sie regelt, dass Arbeitnehmerüberlassung dann vorliegt, wenn der betreffende Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert und dessen Weisungen unterworfen ist. Für die Abgrenzung soll es nach § 12 Satz 2 AÜG maßgeblich auf die tatsächliche Durchführung ankommen, wenn sich tatsächliche Durchführung und vertragliche Regelung widersprechen.